ＥＵ加盟国はそれぞれの国内法で雇用における年齢差別を禁止する立法を行わなければならなくなった。
実際フランス（2001年）、ドイツ（2006年）、イギリス（2006年）などの国々において、雇用における年齢差別を禁止する立法がなされている。
ここのまとめエイジフリーが日本を救う／………のか？以上みてきたように、エイジフリーの考え方は徐々に日本社会に浸透しつつある。
それはまぎれもなく国家の政策、いやのみならず世界のトレントである。
法律や経済、医学の専門家の中にも、エイジフリー社会をつくっていくべきだという主張がある。
エイジフリー社会によって年齢差別という人権侵害をなくし、経済と市場の効率をアップし、定年退職という高齢者にとっての忌まわしい喪失体験もなくしていかなければならない。
超高齢社会の到来も確実だ。
年寄りが多い社会になるのだから、これからは年齢にかかわりなく年寄りにもっと働いてもらわないとダメだ。
でないと年金財政も大変になるし、経済の活力も効率性も維持できない。
そう、エイジフリー社会こそが、これからの日本が進むべき道なのだ。
エイジフリーの理念がこれからの日本を救うのだ……さて、ホントにそうなのだろうか。
ホントにそんなにエイジフリー社会はバラ色の未来なのだろうか。
キレイなバラにはトゲがある、キレイな女性にはウラがある（関係ないか）、バラ色の未来にもきっとなにかある……かもしれない。
今の日本の仕組みがすべて完璧で素晴らしいとはとても思えないが、じゃあエイジフリー社会になったらホントにそんなにみんながハッピーなのか。
疑い深くて性格の悪い、いかにも法律家という感じの問題提起だが、そのへんをあらためてよーく考えてみよう、というのがこの本である。
まずは、日本のエイジフリー政策の現状を概観してみよう。
ここの主役は、日本企業のほとんどが実施する、年齢にこだわる仕組み、「定年制」だ。
定年制とエイジフリーこれからのテーマは、日本のエイジフリー政策の現状をつかむことである。
これまでの日本人の働きかたは、エイジフリーとは全く逆の、年齢を基礎とした仕組みであった。
以下で説明するように、年齢を基礎とする制度ができあかっており、人々はその枠組みの中で働いていくしかなかった。
しかし、少子・高齢化の進展、その他の環境変化を背景に、エイジフリー政策によって今その枠組みが変わりつつある。
エイジフリー政策は日本人の働きかたをどう変えてきたのか、これからどう変えていくのか。
まずここでは、雇用の「出口」、すなわち定年制をめぐる変化を中心にみてみよう。
定年制とは定年制とはなにか。
敢えて定義などしなくてもだいたいのイメージは誰でもつかめるだろうーと言いつつ、私はまだ定年になったことがないので実はピンと来ない。
3月末頃に電車の中でデカイ花束を抱えたオジサンを見かけたら、思い切って次のように聞いてみよう。
「定年ってどんな感じですか？」「奥さんが最近熟年離婚に向けて不穏な動きをみせたりしてないですか？」まあ定年を迎えた企業戦士の複雑な深層心理まではわからないが、定年制がどんな仕組みかはだいたいわかる。
要するに、60歳、65歳など一定の年齢になったら会社を辞めなければならない、という決まりである。
実は、定年制は、企業が絶対に実施しなければならない制度というわけではない。
週40時間を超えて働かせたら割増賃金を払わなければならない請求されたら有給休暇を与えなければならないこういうのは法律上の義務だ。
これらをちゃんとやらないと労働基準監督署に怒られたり、場合によっては罰金を払うハメになったりもする。
さらに最近だとそれがマスコミにバーンと出ちゃって広報部が徹夜でフラフラになりながら言い訳を考えたりもする。
しかし定年制はあくまで任意の制度。
法律上の義務ではない。
やりたくない企業はやらなくてかまわないのだ。
ところが、法律上の義務ではないにもかかわらず、現在、日本のほとんどの会社で定年制が実施されている（だからこそだいたいのイメージを誰でもつかめるわけだが）。
2008年の厚生労働省の調査によれば、実に94.4パーセントの会社に定年制がある。
従業員千人以上の大企業ともなると定年制の実施率はなんと99.8パーセントだ。
定年制がない会社というのが相当に「レア」だということがよくわかる。
企業規模が小さくなればなるほど定年制の実施率は低くなるが、それでも90パーセントを下回ることはないのである。
法律上の義務でもないのになぜ企業は定年制を実施しているのか？その答えはこれから説明していくことにする。
とりあえずここでは、定年制はほとんどの会社にあるのだ、という事実を抑えておこう。
定年制は違法か？一定年齢に達したという、それだけの理由で、たとえイヤでも会社を辞めなければならない。
考えてみれば、これはまさに、エイジフリー思想とは対極の、年齢にこだわりまくった制度である。
そんな制度があっていいのだろうか。
法律上問題はないのだろうか。
前で紹介したように、学説上は定年制を違法・無効と考える立場もある。
しかしこれまでのところ、裁判所は定年制が合法的な制度であるという立場をとっている。
1968年のＳ・Ｂ事件最高裁判決は、以下のように述べて、当時一般的であった55歳定年制の合理性を認めた。
「およそ停（定）年制は、一般に、老年労働者にあっては当該業種又は職種に要求される労働の適格性が逓減するにかかわらず、給与が却って逓増するところから、人事の刷新・経営の改善等、企業の組織および運営の適正化のために行なわれるものであって、一般的にいって、不合理な制度ということはできない」「定」年ではなく「停」年、という漢字が使われているのが時代を感じさせるが……少しわかりやすく「翻訳」してみよう。
要するに、労働者が年を取ってくれば仕事能力は徐々に下がってくる。
しかし給料は逆に増えていく。
定年制はつまり、「仕事はそんなにできないのに給料だけは高い」という状況にある高齢の労働者を辞めさせるための制度であり、それは企業経営の観点からすれば合理的といえる、ということだろう。
その後、1994年のＲ・Ｆ・Ｒ日本事件東京地裁判決も、定年制の合理性を認める判断を示した。
そこでは、定年制が合理的な制度である根拠が、Ｓ・Ｂ事件判決よりもさらにわかりやすく、以下のように説明されている。
第一に、年功賃金制の下では人事の刷新・経営の改善等、企業の組織及び運営の適正化を図るために定年制が必要である。
これはＳ・Ｂ事件判決が言っていたことほぼそのままだ。
第2に、定年制は終身雇用制と深く関連しており、定年制が存するがゆえに使用者の解雇権の行使も制限されているのであって、労働者にとっても身分保障が図られている。
これは、確かに労働者は定年に達したら会社を辞めなければならないが、その代わり定年までは簡単にはクビになることもないのだから、差し引きゼロである、ということだ。
第3に、若年労働者に雇用や昇進の機会を開くという面もある。
定年で高齢の労働者がＡＦ・Ｒ日本事件判決の示した考え方は現在もなお生きている。
定年制は、定年年齢が60歳以上であれば、合法なのだ。
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